Природа управления, или Почему менеджмент не всегда работает

Вы накричите на них, они накричат на вас. Им надо доказать, что вы – сильнее, вы – лидер, вы – доминант. Откуда эта теория? Из начальных классов школы или закон джунглей? Это о корпоративной иерархии. Зачем новому руководителю нужны азы социологии?

Управление – сложная вещь. Вокруг того, как управлять людьми, создано много теорий и даже иногда практик. В менеджменте широко обсуждается вопрос: «Какой руководитель лучше – авторитарный или демократичный?»

Иногда приводят и некий третий и четвертый варианты руководителя, но все это обсуждение и такое количество управленческих теорий объясняется всего лишь тем, что менеджмент рассматривает человека как существо социальное и, следовательно, всегда следующее своим социальным программам.

Как же было бы просто и хорошо, если бы это было так на самом деле!

Но любой руководитель даже с самым маленьким опытом управления и, кстати, именно такой руководитель чувствует это на себе больше всего, может подтвердить простую вещь: менеджмент работает не всегда!

Возникает вопрос: почему так происходит?

Это связанно с тем, что человек – это социобиологический феномен, и классический менеджмент знает как работать только с социальной частью человека, а вот с биологической частью он работать не умеет…

Но это не значит, что менеджмент бесполезен. Нет, ни в коем случае. Просто, чтобы менеджмент начал работать, надо, прежде всего, отключить биологическое в поведении людей определенного типа.

А сделать это можно только тогда, когда знаешь, что это такое.

Именно этому и будет посвящена эта статья.

Ответьте, пожалуйста, на простой вопрос, если человек – это социобиологический феномен, то чего в нем больше социального или биологического?

Правильно, все зависит от ситуации!

Но при этом, биологическое оказывается сильнее, и только удовлетворив его, человек может быть социальным в полной мере.

Мы можем думать о высоком, только когда сыты, а иначе мысли о высоком путаются и опускаются на тему голода.

Как это связано с управлением?

Когда вы становитесь руководителем в новой компании или, что еще сложнее, подымаетесь по служебной лестнице в своей компании, вы сталкиваетесь с иерархией.

И эта иерархия имеет свои законы, которые важно знать, чтобы стать настоящим лидером, а не формальным начальником.

В каждой иерархии есть своя жесткая система, где на самом верху доминант (только один), ниже субдоминанты (может быть больше двух) и все остальные. На самом дне иерархии находятся «подонки», это не оскорбление – это такая роль в иерархии, кстати, очень важная для выживания иерархии.

Особенность иерархии в том, что она есть везде, где собирается больше одного человека, она есть у вас на работе, есть в вашей семье, есть среди друзей, везде. И это абсолютно нормально.

Но не везде она имеет четко выраженную жесткую структуру. Чем меньше социальная среда, и чем меньше жизненного ресурса, тем иерархия жестче, тем более она выражена.

Самая жесткая иерархия в тюрьме, армии и у криминала.

Если же нет внешнего давления среды (дефицит каких-либо ресурсов), то иерархия не проявляется жестко, но она есть везде, это способ существования нашего вида.

Если же возникают внешние или внутренние проблемы, иерархия проявляется. То есть иерархия проявляется во время стресса.

Приход нового руководителя или назначение сослуживца на должность руководителя – это стресс.

Стресс потому, что нарушается привычный мир и непонятно, что ожидать от нового руководителя. И тут люди, которые были до этого очень социальны, могут начать вести себя очень биологично, то есть по законам иерархии и в соответствии со своей примативностью.

Тут надо дать определение понятию примативности, потому что в интернете ходит много неверных трактовок этого термина, его отождествляют с понятием дикости и тому подобной глупостью, типа повышенной волосатости.

Примативность – это способ поведения человека в состоянии стресса.

Это генетическое свойство, которое не меняется в течение жизни, это данность, как цвет волос – как бы мы не красились, свои волосы себя проявят. То же самое и с примативностью, она никуда не исчезает в течение жизни, поэтому надо понимать свою примативность и уметь с ней работать.

Примативность – это не плохо и не хорошо, это данность

Всех людей условно (в биологии не бывает жестких норм) можно разделить на людей высокопримативных и низкопримативных.

В нормальных стабильных условиях эти люди мало чем отличаются друг от друга, все ведут себя социально. Но с возникновением стресса примативность проявляется.

Именно с этим связанно изменение в поведении людей в 90-ые годы, у некоторых просто проявилась примативность.

Как отличить людей с разной примативностью?

  • У высокопримативных людей в состоянии стресса биологическое начало преобладает над социальным.
  • У низкопримативных людей в состоянии стресса социальное начало преобладает над биологическим.

Разная примативность – это всего лишь два разных способа работать с агрессией.

  • Высокопримативные люди умеют работать с агрессией. Вы на них накричали, они накричали в ответ. И все.
  • Низкопримативные люди не умеют работать с агрессией. Вы на них накричали, они промолчали.

Это очень важно понимать руководителю!

Тут необходимо отметить, что 100% высокопримативный человек или 100% низкопримативный – патология.

Это как две крайние точки, между которыми находится примативность у каждого из нас.

Зачем все это знать руководителю?

При стрессе в иерархии проявляется примативность. Как вы думаете, где находятся в иерархии люди с высокой примативностью?

Правильно, наверху – субдоминанты, и, как ни удивительно, в самом низу – «подонки», это тоже высокопримативные люди.

Низкопримативные люди составляют весь центр иерархии. Иногда в жестких иерархиях они могут быть на дне, но они никогда не являются подонками, социальное у них слишком сильно, на дно их могут столкнуть «подонки».

Так вот, когда приходит новый руководитель, то есть доминант, в иерархии возникает стресс, потому что неясно, что будет, и поэтому люди начинают вести себя примативно.

Люди с низкой примативностью, у которых социальное «Я» сильнее биологического, принимают нового руководителя, потому что это социально. С ними у вас никогда проблем не будет, вам не нужно им доказывать, что вы – доминант. Вы – начальник, и им этого достаточно.

А вот люди с высокой примативностью проявят себя по-другому, вы должны доказать им, что вы – доминант.

Так как у высокопримативных людей в стрессе сильнее биологическое начало, то и доказывать свою доминантность вы должны биологически, то есть показать, что вы сильнее.

Нет, бить никого не нужно, это глупо, и к настоящему руководителю никакого отношения не имеет.

Вы должны показать, что вы здесь главный, а значит, только вы можете наказывать или поощрять.

Кстати, именно поэтому, когда вы становитесь руководителем, высокопримативные люди саботируют ваши приказы, они ждут от вас реакции, как от доминанта, то есть наказания.

Поэтому никакие мягкие меры и тем более слова (социальный инструмент, очень действенный для низкопримативных людей), тут не работают. Вы столкнулись с биологическим, оно понимает только «силу», поэтому так важно наказать тех сотрудников, что не выполнили ваши указания. Вы делаете это для них, чтобы они поверили, что вы – доминант, и что все в иерархии хорошо и можно расслабиться.

Наказанием вы отключаете примативность.

Вы снимаете у них стресс и возвращаете опять в социальную жизнь.

Но наказание должно быть обоснованным и адекватным, и, главное, понятным всем членам коллектива (иерархии), таким образом, вы задаете новые правила игры: что можно, а чего нельзя, и что будет за невыполнение, а еще важнее, что будет за выполнение указаний.

Важно задать не только отрицательное подкрепление иерархии – чего нельзя делать, но и самое главное, что можно делать, то есть положительное подкрепление.

Я это пишу в большей степени, для низкопримативных руководителей. Высокопримативный руководитель это знает интуитивно, для него не возникает проблемы с наказанием подчиненного за дело, а вот низкопримативному, как человеку с сильной социальной стороной личности, бывает очень сложно наказать подчиненного.

Не надо бояться: наказывая, вы помогаете человеку вернуться в социальную жизнь, отключаете его примативность.

И еще один момент, который важно учитывать.

Как хвалить и как наказывать людей с разной примативностью?

Высокопримативных: хвалим – индивидуально, ругаем – публично.

Но низкопримативных: хвалим – только публично, ругаем – только индивидуально!

Я понимаю, что ругать публично – это плохо. Но если мы поругаем высокопримативного человека наедине, он этого может не запомнить и даже отрицать. А если мы публично поругаем людей низкопримативных – мы тем самым очень сильно ударим по очень хрупкой самооценке.

Низкопримативный человек сам себя съест, не надо по нему из танка, он и так все поймет!

И в заключение, еще один момент: хотя примативность нам дается при рождении, важно работать с ней:

  • Высокопримативным научиться быть менее агрессивными.
  • Низкопримативным – научиться быть более агрессивными, отстаивать себя.

Примативность – это не хорошо и не плохо, это часть нас. Высокопримативные люди изменяют мир к новому, они продвигают новые идеи! Низкопримативные – делают мир удобным для жизни, они лучшие реализаторы и исполнители.

Вместе получается синергия.

статья Михаила Боднарука на www.e-xecutive.ru